La clave está en definir el perfil tech de forma clara y precisa, especificando el stack tecnológico, el nivel de experiencia y los criterios técnicos que realmente importan. En este artículo vamos a ver cómo hacerlo correctamente para optimizar el proceso de selección desde el principio.
Si estás buscando talento tech, sabes lo frustrante que es recibir decenas de currículums que no encajan con lo que realmente necesitas. La raíz del problema suele estar en la definición del perfil: una oferta vaga, demasiado amplia o que no refleja las verdaderas necesidades del proyecto puede hacer que te lleguen candidatos poco adecuados desde el día uno.
¿Por qué el problema no es la oferta, sino cómo definir un perfil tech?
Uno de los mayores errores al publicar una oferta tech es caer en descripciones genéricas o demasiado ambiciosas. ¿Te ha pasado recibir perfiles senior para un rol junior? ¿O encontrar candidatos que dominan lenguajes innecesarios para el proyecto? Esto ocurre porque el perfil publicado no refleja con precisión lo que realmente necesitas.
Problemas comunes al definir el perfil:
- Demasiado genérico: “Buscamos un desarrollador full stack con experiencia en múltiples tecnologías.”
- Excesivamente específico: “Desarrollador backend con experiencia en Go, Rust, Node.js, Python, Java, y conocimiento profundo de blockchain, IA y DevOps.”
- Falta de contexto: No se explica el tipo de proyecto, el entorno de trabajo ni los objetivos del rol.
- No priorizar habilidades: Se piden conocimientos que realmente no serán utilizados en el día a día.
¿El resultado?
- Perfiles desajustados: El volumen de candidatos no refleja la calidad deseada.
- Pérdida de tiempo: Filtros ineficientes y entrevistas innecesarias.
- Desmotivación: Los mejores candidatos no se postulan porque la oferta parece inalcanzable o poco clara.
Stack, nivel de experiencia y contexto: cómo detallarlos bien
Para definir correctamente un perfil tech, debes estructurar la información en tres bloques esenciales:
1. El stack tecnológico: sé preciso y realista
En lugar de listar todas las tecnologías que alguna vez usó tu equipo, céntrate en lo que realmente importa para el proyecto actual.
- Lo que no funciona:
- “Experiencia en cualquier lenguaje backend.”
- “Conocimiento avanzado en al menos cinco frameworks frontend.”
- Lo que sí funciona:
- “Experiencia mínima de 2 años con Node.js y Express para el desarrollo de APIs.”
- “Conocimientos en React y manejo de Redux para la creación de interfaces escalables.”
2. Nivel de experiencia: contextualiza el seniority
No basta con pedir un developer senior. Especifica el tipo de proyectos que debe haber realizado y el entorno en el que va a trabajar.
- Lo que no funciona:
- “Buscamos un backend senior.”
- Lo que sí funciona:
- “Desarrollador backend con al menos 5 años de experiencia, especialmente en la implementación de microservicios y gestión de bases de datos relacionales (PostgreSQL o MySQL).”
3. Contexto del proyecto: ¿en qué va a trabajar?
Describir el contexto del proyecto ayuda a atraer a candidatos interesados específicamente en el reto que ofreces.
- Lo que no funciona:
- “Proyecto en equipo multidisciplinar.”
- Lo que sí funciona:
- “Desarrollo de una plataforma de comercio electrónico escalable para más de 10.000 usuarios concurrentes.”
Soft skills y cultura: cómo indicarlo sin sonar genérico
La habilidad técnica no es suficiente. Necesitas alguien que encaje con la cultura del equipo. Pero pedir que sea “proactivo” o “trabaje en equipo” no dice mucho.
Cómo hacerlo bien:
- Ejemplo genérico: “Buscamos a alguien proactivo y capaz de colaborar en equipo.”
- Ejemplo efectivo: “Valoramos la capacidad de comunicación para trabajar de manera colaborativa en entornos ágiles y resolver problemas de integración con otros equipos de desarrollo.”
Otros aspectos clave:
- ¿Necesita liderar equipos o proyectos?
- ¿El rol implica comunicación con clientes o solo trabajo interno?
- ¿Se prioriza la adaptación a cambios rápidos o la ejecución meticulosa?
Qué información necesita tu proveedor para no fallar
Si trabajas con un proveedor de talento tech (como una empresa de staff augmentation), asegúrate de proporcionar la información de forma clara y ordenada.
Información imprescindible:
- Descripción del proyecto: ¿Qué problema resuelve? ¿Cuál es el objetivo?
- Tecnologías imprescindibles: ¿Cuáles son innegociables?
- Soft skills específicas: ¿Debe liderar, coordinar o simplemente ejecutar?
- Disponibilidad y duración: ¿Tiempo completo o parcial? ¿Contrato de meses o proyecto puntual?
- Contexto del equipo: ¿Con quién trabajará? ¿Cuál será su rol exacto dentro del equipo?
Esta información garantiza que el proveedor filtre adecuadamente y solo te envíe perfiles alineados con lo que realmente necesitas.
Ejemplo real: brief bien hecho vs mal hecho
Mal brief:
- “Buscamos un desarrollador backend senior con experiencia en múltiples lenguajes. Proactivo y con ganas de trabajar en equipo.”
Brief efectivo:
- “Buscamos un desarrollador backend con al menos 5 años de experiencia en Node.js y microservicios. El proyecto consiste en crear una API robusta para nuestra plataforma de e-commerce, que soporta hasta 10.000 usuarios concurrentes. Es importante que tenga experiencia previa en proyectos de alto rendimiento y capacidad de integración con otros servicios. Valoramos la capacidad de comunicación efectiva en equipos ágiles.”
Cómo definir un perfil tech de forma efectiva
Definir un perfil tech de manera efectiva es un paso fundamental para garantizar que el proceso de selección sea ágil, preciso y exitoso. Muchas veces, el problema no está en la falta de talento en el mercado, sino en cómo se plantea la búsqueda desde el principio. Una descripción poco clara o genérica puede llevar a recibir cientos de currículums que no cumplen los requisitos, mientras que una definición demasiado estricta puede ahuyentar incluso a candidatos altamente capacitados.
Si estás trabajando con un proveedor de talento o una empresa de staff augmentation, recuerda que cuanto más claro seas en el brief, mejores resultados obtendrás. Proporciona información relevante y específica, como el objetivo del proyecto, la duración estimada y el entorno de trabajo. Esto evitará malentendidos y te garantizará recibir candidatos que realmente encajen con tus expectativas desde el día uno.
